Собеседование при приеме на работу с тестами

 При подборе сотрудников на свободную должность работодателям важно не ошибиться. Компании тратятся на поиск, проведение собеседования, стажировку. Поэтому нужно выбрать профессионала, человека, который не уволится через некоторое время и будет приносить организации пользу.

Один из самых эффективных методов отбора персонала – это тестирование. Его используют около 80 % работодателей.

Общие сведения

Тесты при приеме на работу – это самый простой и эффективный метод отбора персонала. Они позволяют оценить интеллектуальные способности, особенности характера, профессиональные навыки людей. Помогают компании выбрать лучших кандидатов и не принять на работу тех, кто не подходит по своим личным и профессиональным качествам.

С его помощью можно проверить достоверность предоставляемой кандидатом информации о себе. Тесты позволяют быстро отсеять неподходящих кандидатов на вакансию и пригласить на собеседование лучших.

Виды тестов

При тестировании применяются опросники, письменные тесты и собеседование. Методика выбирается в зависимости от того, какие профессиональные, поведенческие и коммуникативные качества необходимы для работника на данной должности. Специалисты отдела кадров подбирают готовые тесты или составляют опросники самостоятельно в соответствии со спецификой организации.

Если работа связана с умственной деятельностью, проводят тесты на оценку когнитивных способностей, профессиональных знаний. Для тех, кому важно взаимодействие с людьми, подойдет оценка личностных качеств, эмоционального интеллекта, тесты на лидерство. Также есть специальные опросники для определения стрессоустойчивости, настойчивости, способностей к обучению, влиянию на людей.

На заметку! Часто работодатели используют несколько разных методик или проводят комплексное тестирование. 

Оценка когнитивных способностей

Такое тестирование помогает оценить интеллектуальный уровень кандидатов. Проверяется способность критически рассуждать, уровень логического мышления, эрудированность, умение переключаться между разными задачами.

Применяется этот метод в том случае, если работа умственная, связана с анализом данных, экономикой, банковской сферой, программированием. Такие тесты помогают работодателю оценить, насколько соискатель сообразителен, может находить нестандартные и сложные решения, работать в условиях стресса.

На заметку! Сложность этого тестирования в том, что на задание дается ограниченное время, обычно 1 минута.

Оценка когнитивных способностей может проводиться с помощью разных методик. Часто используются стандартные тесты на IQ, Амтхауэра, Векслера, Беннета. Соискателям предлагается искать лишние элементы, выявлять логическую последовательность, расставлять фигуры в нужном порядке.

В зависимости от вида деятельности, тестирование может состоять из нескольких блоков, вопросов:

1. Числовые тесты помогают определить, как человек работает с цифрами, насколько способен проводить расчеты. Нужны для бухгалтеров, экономистов. Представляют собой математические задачи, графики, расчеты, нахождение пропорций.
2. Вербальный тест оценивает навыки работы с информацией, способность ее понимать и анализировать. Полезны для секретарей, переводчиков, преподавателей. Это могут быть ответы на вопросы по тексту, сравнение, определение истинности или ложности утверждения.
3. Тесты на логику проверяют способность замечать закономерности, делать выводы. В основном это продолжение последовательностей, построение логических цепочек.

Оценка личностных качеств

Такое тестирование применяется для поиска работников, которые смогут разделить ценности компании, хорошо влиться в коллектив. Помогает определить особенности характера, степень стрессоустойчивости, общительности и конфликтности. Некоторые тесты могут выявлять потенциал работника, его способность к профессиональному росту, темперамент.

Тест на оценку личностных качеств поможет работодателю выбрать лучший вариант между несколькими кандидатами с одинаковым опытом.

На заметку! Для оценки личностных качеств применяются тесты Кэттела, Майерс-Бриггс, Хогана, Айзенка. Популярны опросники для оценки стрессоустойчивости Холмса, бостонский тест на уровень стресса, оценка по методу Адизеса. Тестирование Big Five помогает оценить личность по 5 аспектам, а DISC – по 4.

Тест навыков

Такое тестирование более конкретное – определяет необходимые для данной должности навыки, знания и умения. Называется еще профессиональным или квалификационным. Помогает сразу выявить неподходящих кандидатов, узнать, насколько хорошо соискатель знаком с работой. Особенно это важно для работодателей, которые ищут сотрудников с опытом и не хотят тратить время на их обучение.

Например, для секретаря – это оценка скорости печати, грамотности и знания основ делопроизводства, для переводчика – знание иностранного языка, для бухгалтера – бухгалтерского учета, для юриста – способность решения спорных вопросов.

Профессиональное тестирование может проводиться несколькими способами:

• тестовые задания;
• скрининг-тесты;
• кейсы;
• групповое интервью;
• симуляция.
   

Тест на эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект – это способность кандидата понимать свои и чужие эмоции, не поддаваться им или даже управлять ими. Некоторые люди способны распознавать их по мимике, поведению, жестам, словам. Это помогает работнику устанавливать доверительные отношения с клиентами и другими сотрудниками. Такой человек не зацикливается на своих эмоциях, а полностью сосредотачивается на своей работе.

Для определения уровня эмоционального интеллекта чаще всего применяются тесты Люсина и Мэйера-Сэловея-Карузо. В них предлагается выбрать одно из суждений, с которым человек согласен. Тесты Гилфорда основаны на картинках, позволяют определить, как человек понимает эмоции по лицу персонажей и представляет, как они будут действовать.

Тест на лидерство

Для выбора сотрудника на руководящую должность стоит провести тестирование на лидерство. Оно выявляет способность работника управлять людьми. Определяет такие качества, как целеустремленность, способность настоять на своем, убедить других в своей правоте.

Для тестирования часто применяется методика Джека Уэлча, в которой нужно оценить утверждение по пятибалльной шкале. Также кандидату могут предложить ситуацию, а он должен найти ее решение. Определение лидерских способностей может проходить в нестандартной форме, например, соискателю предлагают спеть, чтобы посмотреть, умеет ли он действовать спонтанно.

Ситуационный тест

Ситуационные тесты показывают, как человек действует в разных ситуациях. Кандидату предлагается кейс и несколько вариантов решения. Ответ позволяет сделать выводы о его стрессоустойчивости, ценностях, образе мыслей, навыках общения. Такое тестирование поможет понять, как кандидат будет действовать в нестандартной ситуации, какие у него приоритеты и принципы.

На заметку! Ситуационные тесты особенно применимы для кандидатов на должности руководителей, менеджеров по продажам, работников полиции, МЧС.

Такое тестирование можно провести на собеседовании, предложив соискателю ситуацию и способы ее решения. Опросник берут готовый или составляют его исходя из деятельности компании. Можно провести с кандидатом ролевую игру, разыграв ситуацию и посмотрев, как он будет на нее реагировать.

Разработчики тестов при приеме на работу

Известными разработчиками подобных тестов являются несколько американских компаний: CEB SHL, Talent Q, IBM Kenexa. Они предлагают оценку интеллекта и уровня профессиональных компетенций.

Представители среднего и мелкого бизнеса чаще используют стандартные психологические и интеллектуальные тесты, которые можно найти и скачать бесплатно в интернете.

Проверка тестов

Обычно при проверке тестов используется интерпретация результатов, предложенная разработчиком. Однако при оценке психологических качеств нет однозначного ответа. Результаты рассматриваются в комплексе и делаются выводы о соискателе. 

Что могут рассказать о человеке тесты:

• какие у него ценности, принципы;
• тип личности, темперамент, способности к общению;
• профессиональные знания и навыки;
• как он быстро адаптируется, учится новому;
• наличие лидерских качеств;
• способность находить нестандартные решения;
• умение точно следовать инструкциям;
• быстроту реакции, внимательность;
• уровень психологической устойчивости.
   

Критика

Многие соискатели критикуют тестирование при приеме на работу. Они считают его несправедливым методом оценки их способностей и отмечают, что лучше можно узнать человека при очном собеседовании.

Подготовка к тестированию

Соискателям на должность в хорошей компании важно успешно пройти тестирование. Для этого к нему стоит подготовиться. Нужно представлять формат тестирования и виды тестов, которые будут предложены работодателем. Важно быть готовым к наличию наблюдателя и строгому контролю, к ограничению времени.

Чаще всего работодатели используют стандартные тесты: числовые, вербальные, логические, на QI. Примеры можно найти в интернете и потренироваться.

Есть еще несколько советов, которые помогут успешно пройти тестирование.

1. Отвечать нужно честно, не стоит приукрашивать свои способности и таланты. Это важно для самого кандидата, так как он может потом не справиться с полученной обманом работой.
2. Если в опроснике несколько вариантов ответов, лучше не выбирать крайности. Большинство работодателей не любят такого качества, как категоричность.
3. Во многих тестах нет верных вариантов ответов. Нужно выбирать тот, который больше всего характеризует кандидата как личность.

Прием в компанию профессионалов – это гарантия качества их работы. Они повышают продуктивность всей организации и обеспечивают более высокую прибыль. Тестирование помогает найти таких сотрудников.